Дипломная работа на тему: Понятие трудовой мотивации персонала. Материальная мотивация как базовая часть мотивации персонала в

Введение

Термин "мотивация" используется в различных сферах жизни общества. Однако в основе каждого определения так или иначе лежат психологические характеристики этого процесса.

В широком смысле мотивация - это мотивы, которые вызывают активность организма и определяют ее направление [5, 61]. В экономической сфере этот термин используется как внешний или внутренний стимул хозяйствующего субъекта к работе для достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее инициирования, мотивация. В узком смысле трудовая мотивация - это процесс удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников в ходе выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и при этом меры, применяемые управляющей организацией для повышения эффективности работы сотрудников.

Мотивация персонала - важнейшее звено в реализации всех функций управления. Готовность и готовность сотрудников выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха организации. Руководство предприятия может разработать отличные стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы для передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако, если сотрудники организации не заинтересованы в качестве выполняемых ими обязанностей, не стремятся достичь поставленных результатов в процессе своей работы, усилия менеджеров по эффективному налаживанию деятельности компании будут сведены к минимуму или даже нивелируются. Если при планировании и организации работы Менеджер правильно определяет, когда, кто и как выполнять свои обязанности, Менеджер получает возможность воплощать свои решения в дела, применяя основные принципы мотивации на практике.

Чтобы получить полное представление о мотивации, необходимо определить, что подразумевается под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации.

В самом общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к работе через формирование поведенческих мотивов для достижения личных целей и задач организации [2].

Этой концепции придерживаются многие авторы. Вот несколько определений.

Определение мотивации

это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации

процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации

процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Таблица 1-Понимание понятия мотивация различными авторами

Источник:[4].

Мотивация включает выявление и понимание мотивации и потребностей сотрудников (как интегрированный результат взаимодействия чувств и сознания).

Таким образом, можно выделить следующие характерные черты мотивации персонала [4, 38]:

1. Стимулирующий характер деятельности;

2. Удовлетворение потребностей и ожиданий сотрудника;

3. Общие цели и задачи для сотрудника и организации;

4. Желание и заинтересованность сотрудника;

5. Сложность мероприятий на предприятии.

Суть мотивации персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала сотрудников для достижения целей организации, ориентированных непосредственно на систему их потребностей. Полноценное изучение концепции мотивации персонала невозможно без изучения понятий "потребность" и "ожидание".

Потребность - определенное состояние человека, испытывающего дефицит значимых факторов активности [4,39]. В то же время это состояние - внутреннее психологическое или физиологическое чувство нехватки чего-либо. Это необходимость, которая заставляет вас действовать.

В экономической и юридической литературе принято различать первичные (генетически заложенные) и вторичные (возникающие в процессе жизни) потребности. Первичные потребности - это в основном физиологические потребности (потребность в пище, питье, тепле), а вторичные потребности - это психологические потребности принадлежности, принадлежности к обществу или группе людей.

Ожидание - это субъективно оцененная вероятность получения результата при выборе данной поведенческой альтернативы [4, 42]. При этом ожидания формируются на основе прошлого опыта и анализа личности, оценки текущей ситуации.

Также важно отметить, что работа каждого сотрудника будет эффективной только при его желании, то есть на конкретного сотрудника можно повлиять различными негативными способами, но его работа будет более успешной только в том случае, если обязанности становятся внутренними целями.

Процесс выбора правильной системы мотивации персонала - сложная и трудоемкая задача, требующая специальных знаний и глубокого изучения потребностей сотрудников и условий труда [6, 28]. Чтобы начать разработку эффективной системы мотивации, следует непосредственно следить за рынком труда и изучать ожидания соискателей. Рынок труда также будет определять размер рыночной заработной платы и уровень, на котором она может быть изменена. При этом важен всесторонний анализ с разных точек зрения: интервью с сотрудниками компании, собеседования на рабочем месте, изучение интернет-сайтов конкурентов, проведение пользовательских исследований и так далее.

Сделав обобщенные выводы из практики, работодателю придется обратиться к теории мотивации, которая обширна. Не стоит недооценивать важность психологических теорий в этом вопросе. Изучение последнего поможет избежать некоторых ошибок при выборе неправильных методов мотивации за счет выявления моделей психологического поведения в определенных ситуациях.

Что ж, сравнивая анализ рынка труда и теоретические материалы по мотивации персонала, необходимо разработать соответствующую кадровую политику предприятия. Также важно обратить внимание на то, что система мотивации персонала компании должна быть распространена на всех без исключения сотрудников, то есть должна быть комплексной. Скорее всего, в некоторых сферах можно применить повышенную мотивацию, но это не значит, что другим сотрудникам она не нужна. Кроме того, обязательны регулярные изменения в системе мотивации персонала, поскольку работа компании динамична и постоянно развивается. Кроме того, не следует забывать о влиянии изменений ситуации в стране, на рыночные отношения и т.д., что также влияет на потребности людей. Таким образом, мотивация сотрудников - это их стимул к работе.

Систему мотивации персонала следует подбирать индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успеху организации в целом.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и скрывают процесс практического развертывания мотивации. Неочевидные мотивы - важный фактор. Можно предположить и угадать, какие мотивы работают, но невозможно "изолировать" их явно. Необходимы длительные и кропотливые наблюдения, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать, какие мотивы являются ведущими, движущимися в мотивационном процессе человека.

Еще один важный фактор - вариативность мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, что его нужно инициировать. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действия индивидуальных потребностей. В этом случае составляющие этого взаимодействия могут со временем меняться, меняя направление и характер мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека мотивы его действий могут иметь неожиданные изменения в поведении человека и экстренную реакцию на побудительные воздействия [17, 96].

Еще один фактор, который делает мотивационный процесс каждого индивидуума уникальным, а не на 100 процентов предсказуемым, - это различие мотивационных структур людей, разная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, разная степень зависимости действий одни мотивы для других. У одних людей желание достичь результатов может быть очень сильным, у других - относительно слабым. В этом случае этот мотив будет иметь разные последствия для поведения людей. Возможна и другая ситуация: у двух человек одинаково сильные мотивы для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он добьется результата любыми способами. В другом случае этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом участия в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя иначе.

Таким образом, мотивация - важный процесс в управлении персоналом. Это создает условия для развития сотрудников, повышения производительности и, как следствие, увеличения прибыли и эффективности предприятия.

Оглавление

- Понятие трудовой мотивации персонала

- Материальная мотивация как базовая часть мотивации персонала в современных условиях

- Обзор международного опыта транспортных компаний железнодорожных в области материальной мотивации персонала

- Вывод

- Список литературы 22

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 26.06.2007 г. № 118-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994. - № 32.- Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 27. - Ст. 3213.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005. - 432 с

3. Барбакова С.И. Менеджмент: теория и практика. - С. 25-26.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: изд. "Триада", 2007. - 28c.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: издательство МГУ, 2008. - 98 с.

6. Войко А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала ФГ ЭКСПО. - 2007. - № 2. - С. 6-7.

7. Гордиенко Ю.Ф. и др. Управление персоналом: учеб. пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 346 с.

8. Гусев А.Н., Стрижова Е.А. Диагностика трудовой мотивации: от оценки отдельных мотивов к решению мотивационной задачи // Вестник Тверского государственного университета Серия "Педагогика и психология", № 16, 2011. - С. 52-63

9. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 с.

10. Дроздов А. О материальном стимулировании… и не только. - Управление компанией. - 2007. - № 10. - С. 57-61.

11. Жадько Н., Чуркина М. Практика мотивации сотрудников предприятия. - 2007. - № 2. - С. 8-9.

12. Колбачев Е. Б. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2014.- 315 с.

13. Колот А.М. Мотивация персонала. - Киев: КНЕУ, 2012. - 345 с.

14. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего". Измерительная концепция и измеряющие методики. - М.: РИОР, 2014.- 319 с.

15. Кузнецов К. Золото мотивации//Управление компанией. - 2008. - № 4. - С. 56-58.

16. Мисникова Л. Особенности мотивации персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №4. - С.23.

17. Петиченко А. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. - 2007. - № 1. - С. 56-60.

18. Попов В.П. Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - С. 53-55.

19. Рыбкин, А. Демотивация…или что не следует делать//Управление компанией". - 2007. - № 2. - С. 18-22.

20. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.